Ruotsin taito ei riittänyt Vaasassa, mutta kelpasi Uumajassa

Tuttavani kertoi viikonloppuna minulle kaksi tositarinaa rekrytoinneista Vaasassa.

Tuttuni tuttu, eräs erikoislääkäri, oli kyllästynyt asumaan Helsingissä. Tuttavani suositteli hänelle Vaasaa. Erikoislääkäri haki paikkaa Vaasan keskussairaalasta ja olisi sen saanut muuten, mutta hän ei osannut ruotsia riittävän hyvin.

Erikoislääkäri, oman alansa taitava asiantuntija, haki sitten töihin muualle. Hänet palkattiin heti Uumajan yliopistolliseen keskussairaalaan.

Tästä voisi päätellä, että lääkärin ruotsin kielen taito ei siis ollut riittävä Vaasassa, mutta se oli riittävä Ruotsissa. Kummallista. Mutta ilmeisesti Uumajassa arvostettiin hänen työhistoriaansa ja ammattiosaamistaan ja luotettiin siihen, että kielitaito karttuu ajan mittaan.

Toinen tuttuni tuttu oli hakenut asiakaspalvelutyöhön hotelliin Vaasassa. Tämä hakija on ollut töissä matkailualalla ja puhuu kuutta kieltä sujuvasti, mutta ei ruotsia. Työhaastattelussa hän oli sanonut olevansa valmis opettelemaan sitä. Häntä ei palkattu.

Nämä tarinat kertonut tuttuni kuuluu Suomen vähemmistöihin. Lukijan on nyt turha ajatella, että tässä on kyse vähemmistöjen syrjinnästä tai kieliriidan haastamisesta.

Pointti on työnantajien asenteissa.

Uutta väkeä palkattaessa työnantajan kannattaa miettiä, mitä työntekijältä halutaan, mutta myös sitä, mikä on työnantajan oma asenne. Se korostuu näinä työvoimapulan aikoina alalla kuin alalla.

Monella alalla on nyt työntekijän markkinat. Avoimia työpaikkoja on niin paljon, että työntekijällä on mahdollisuus valita, mihin haluaa. Lisäksi nuoremmat sukupolvet vaihtavat useammin työpaikkaa kuin aiemmat.

Siksi se ratkaisee, mitä työnantajalla on tarjota ja millaiset asenteet työpaikalla on. Työnantajien vanha kilpailukonsti on palkka ja bonukset. Yksityisellä puolella on perinteisesti maksettu parempia palkkoja kuin kunnan tai valtion hommissa.

Mutta raha ei enää nykyään ole välttämättä ratkaiseva tekijä, kun työntekijä valitsee työpaikkaa.

Varsinkin nuoret vastavalmistuneet arvostavat kaikenlaista joustavuutta, mahdollisuutta tehdä epätyypillistä työaikaa, lyhyempää päivää tai työviikkoa, etätöitä, ja niin edelleen. Aikaa pitää jäädä myös omaan elämään, perheelle, ystäville ja harrastuksille.

Monilla nuorilla onkin terveempi asenne kuin vanhemmilla sukupolvilla: Työllä ei pidä itseänsä tappaa.

Nuoret arvostavat työpaikassa myös kunnollista perehdytystä ja mentorointia, sitä, että aina saa apua ja voi kysyä, jos tarvitsee.

Lisäksi monet muut edut painavat vaakakupissa, kun työpaikkaa valitaan. Onko mahdollisuus ilmaiseen kuntoiluun esimerkiksi jollain salilla tai jonkin lajin parissa? Antaako työnantaja rahaa E-passiin tai liikunta- tai kulttuuriseteleitä? Entä järjestetäänkö virkistys- ja tyky-päiviä, työpaikan yhteisiä opintomatkoja tai muuta koulutusta ja kehitysmahdollisuuksia? Mitkä ovat mahdollisuudet työkiertoon tai ulkomaankomennuksiin?

Tässä vain muutamia esimerkkejä siitä, mitä työnantajien tulisi miettiä, ennen kuin alkavat palkata uutta väkeä. Millä houkuttelemme lisää osaajia juuri meille?

Jotain asenteista ja työvoimapulasta kertoo sekin, että yhä useampaa eläkeläistä houkutellaan töihin. Minäkin tunnen eläkeläisiä, jotka tekevät töitä, ainakin osa-aikaisesti.

Työeläkevakuuttaja Keva tiedotti kuukausi sitten tutkineensa, että Pohjanmaalla 41 prosenttia eläkeläisistä oli saanut työtarjouksen eläkkeellä ollessaan. Yhtä suuri määrä eläkeläisistä oli kiinnostunut tekemään töitä eläkkeen ohella.

Keva arvelee, että työvoimapulan takia on hyvinkin mahdollista, että eläkeläisten työnteko kasvaa merkittävästi tulevina vuosina. Kaikki kivet on käännettävä, jotta tekeviä ja osaavia käsipareja löytyy.

Yritysten pystyssä pysyminen, kasvu ja kehittyminen sekä julkisten palvelujen saatavuus ovat vaarassa tyssätä työvoimapulaan.